Mis­tä mer­ki­tyk­sel­li­nen työn­te­ki­jä­ko­ke­mus syn­tyy?

Joko teil­lä on mer­ki­tyk­sel­li­nen työn­te­ki­jä­ko­ke­mus kai­ken yti­mes­sä? Onko teil­lä näke­mys ja suun­ni­tel­ma sen kehit­tä­mi­ses­tä? Tai käyn­nis­ti­kö koro­na stra­te­gia- tai muu­tos­pro­jek­tin, jon­ka juur­rut­ta­mis­ta pitäi­si tukea vies­tin­näl­lä? Täs­sä muu­ta­ma aja­tus ja vink­ki sii­hen, miten vie­dään työn­te­ki­jä­ko­ke­mus uuteen aikaan vies­tin­nän avul­la.

Etä­työ on yksin­ker­tai­ses­ti tul­lut jää­däk­seen. Se vai­kut­taa orga­ni­saa­tioi­den sisäi­seen dyna­miik­kaan, työn­te­ki­jä­ko­ke­muk­seen ja eri­tyi­ses­ti työyh­tei­sö­vies­tin­nän tapoi­hin ja kei­noi­hin. Nykyi­set raken­teet ja mal­lit perus­tu­vat pit­käl­ti sii­hen, että työn­te­ki­jät ovat läs­nä työ­pai­kal­la. Paluu­ta enti­seen ei kui­ten­kaan ole. Uusi nor­maa­li on etä- ja läs­nä­työn hybri­di­mal­li.

Koro­na on myös sysän­nyt mones­sa orga­ni­saa­tios­sa liik­keel­le iso­ja muu­tos­pro­jek­te­ja. Poik­keus­a­jat ovat olleet oiva mah­dol­li­suus lait­taa pali­koi­ta uuteen jär­jes­tyk­seen. Myös työn­te­ki­jät – ja työn­ha­ki­jat – hake­vat nyt syvem­pää mer­ki­tyk­sel­li­syyt­tä omaan työ­hön­sä.

Mis­tä hyvä työn­te­ki­jä­ko­ke­mus sit­ten syn­tyy? Tun­ne ja koke­mus on jokai­sel­le sub­jek­tii­vi­nen, mut­ta ylei­ses­ti sen taka­na on monia eri teki­jöi­tä, kuten vuo­ro­vai­ku­tus, arvot, työn teke­mi­sen tavat, työym­pä­ris­tö sekä työ­vä­li­neet. Ja myös työ­ka­ve­rit. Lopul­ta onnis­tu­neen työn­te­ki­jä­ko­ke­muk­sen taka­na on sil­ti ennen kaik­kea työ­nan­ta­jan halu koh­da­ta ihmi­nen. Täs­sä koh­taa vies­tin­tä astuu vah­vas­ti kuvioi­hin, sil­lä par­hai­ten kult­tuu­ria raken­ne­taan orga­ni­saa­tion jäsen­ten vuo­ro­vai­ku­tuk­ses­sa.

Mil­lais­ta tei­dän vuo­ro­vai­ku­tuk­sen­ne on tule­vai­suu­des­sa? Toi­vot­ta­vas­ti laa­du­kas­ta, sil­lä hyvän työn­te­ki­jä­ko­ke­muk­sen kaut­ta syn­ty­vät työ­pai­kan hen­ki, fii­lis ja kult­tuu­ri. Juu­ri näis­tä asiois­ta työn­te­ki­jät myös puhu­vat sil­loin, kun he vies­ti­vät muil­le omas­ta työ­nan­ta­jas­taan.

Muu­tos on aina mah­dol­li­suus, mut­ta myös iso haas­te joh­ta­mi­sel­le ja vies­tin­näl­le. Miten var­mis­te­taan, että kaik­ki pysy­vät muu­tok­ses­sa muka­na? Ter­me­jä on monia ja usein puhu­taan joko sisäi­ses­tä vies­tin­näs­tä, muu­tos­vies­tin­näs­tä, stra­te­gia­vies­tin­näs­tä tai emplo­yee bran­din­gis­tä. Yhtei­nen nimit­tä­jä näil­le kai­kil­le on työn­te­ki­jä­ko­ke­mus ja sii­tä vies­tin­tä. Ilman tur­hia raja-aito­ja.

Miten vies­tin­näl­lä voi­daan paran­taa työn­te­ki­jä­ko­ke­mus­ta?

Jos koet, että juu­ri nyt oli­si syy­tä panos­taa työn­te­ki­jä­ko­ke­muk­seen, niin työyh­tei­sö­vies­tin­näs­tä on hyvä aloit­taa. Aloi­ta sii­tä, miten raken­nat moder­nin työyh­tei­sö­vies­tin­nän tapo­ja.

Ymmär­rän, hel­pom­min sanot­tu kuin teh­ty. Mut­ta näi­den vii­den tär­keän aske­leen avul­la pää­set hyvin alkuun:

1.     Valit­kaa tien­ne. Tee taus­ta­työ huo­lel­la, poh­di stra­te­gi­set valin­nat kun­nol­la ja kom­mu­ni­koi ne – mil­tä mei­dän tule­vai­suu­tem­me näyt­tää juu­ri nyt?

2.     Arvioi ja ana­ly­soi. Ota sel­vää, miten juu­ri tei­dän työyh­tei­sö­vies­tin­tän­ne toi­mii. Arvioi ja kerää palau­tet­ta niin joh­ta­jil­ta kuin työn­te­ki­jöil­tä.

3.     Sopeu­ta. Luo työyh­tei­sö­vies­tin­tään uuden nor­maa­lin suun­ni­tel­ma, joka perus­tuu juu­ri tei­dän orga­ni­saa­tion­ne edel­ly­tyk­siin. Ja sisäl­ly­tä suun­ni­tel­maan myös kana­va­va­lin­nat, kei­not, ydin­vies­tit sekä roo­lit ja vas­tuut.

4.     Ank­ku­roi. Luo ymmär­rys­tä ja sitou­tu­mis­ta muu­tok­siin. Laa­di suun­ta­vii­vat, jot­ka aut­ta­vat mat­kan var­rel­la – kuin­ka kom­mu­ni­koim­me, mil­loin ja mis­sä kana­vas­sa, ja kuka kom­mu­ni­koi.

5.     Toteu­ta. Tee suun­ni­tel­lut muu­tok­set, kokei­le ja kerää niis­tä palau­tet­ta. Arvioi ja sopeu­ta uudel­leen.